Az outsourcing munkajogi szabályai

Jogi szakcikk

A cégek a hatékony munkaszervezés és a költségcsökkentés érdekében gyakran bizonyos tevékenységeik kiszervezése mellett döntenek. A kiszervezés vagy outsourcing jogi szempontból azt jelenti, hogy a cégek meghatározott gazdasági funkcióik működtetését nem belső erőforrásból, hanem külső vállalkozások útján biztosítják. Ezt jellemzően gazdasági megfontolások indokolják, melynek során azonban sokszor nem veszik figyelembe, hogy a kiszervezés egyúttal a Munka Törvénykönyve („Mt.”) szerinti munkáltató személyében bekövetkező változással járhat (az új Mt. már nem használja a munkáltatói jogutódlás elnevezést). A munkáltató személyében bekövetkező változás pedig az abban érintett cégek részére akár jelentős többletköltséget is jelenthet (pl. az átvett munkáltatókra hosszabb felmondási idő, illetve végkielégítés lehet alkalmazandó), mely jelentős kihatással lehet az üzleti megfontolásokra.

A fentiekre tekintettel az alábbiakban a KCG Partners Ügyvédi Társulás segítségével bemutatjuk azon kritériumokat, melyek alapján megállapítható, hogy a kiszervezés egyúttal munkáltató személyében bekövetkező változással jár-e:

1. A munkáltató személyében bekövetkező változás alapja az identitását megőrző gazdasági egység átszállása.

Az Mt., az Európai Unió Tanácsa 2001/23/EK irányelve és az irányadó joggyakorlat szerint a munkáltató személyében bekövetkező változásnak minősül, ha jogügylet alapján olyan gazdasági egység kerül átadásra, amely megtartja identitását, azaz az erőforrások olyan szervezett egysége marad, amelynek célja, hogy a korábbi gazdasági tevékenységet folytassa.

Az Európai Bíróság a Spijkers-ügyben hozott döntésében rögzítette azt a kritérium-rendszert, amely alapján a nemzeti bíróságok vizsgálják, hogy az adott esetben sor került-e az identitását megőrző gazdasági egység átszállására és így megvalósult-e a munkáltató személyében bekövetkező változás tényállási eleme. A Spijkers-feltételrendszert mind a hazai, mind az uniós bírói gyakorlatban széles körben alkalmazzák.

Az identitását megőrző gazdasági egység vizsgálatánál a kiszervezés valamennyi körülményét együttesen kell figyelembe venni, így különösen:

– a gazdasági egység tevékenységének jellegét, összehasonlítva az átadás előtti és utáni tevékenységet;

– a kiszervezéssel érintett materiális és immateriális javakat;

– azt, hogy a szervezeti egység munkavállalóinak jelentős része átkerült-e a feladatot ellátó (új) vállalkozáshoz; illetve

– az ügyfélkör átszállását.

Az átadott tevékenység jellege nagyban befolyásolhatja az egyes kritériumok súlyát az értékelés során. Ugyanis az egyes szolgáltató tevékenységek eltérő megítélés alá esnek attól függően, hogy annak folytatása alapvetően emberi erőforráson alapul-e vagy eszközigényes tevékenységről van-e szó. A bírói gyakorlat szerint azon gazdasági egység, melyben folytatott szolgáltató tevékenység kifejtéséhez nincs szükség speciális tárgyi eszközökre (így például HR vagy egyéb adminisztratív tevékenység), a munkavállalók jelentős részének átvételével megőrizheti identitását. Az alapvetően eszközfüggő tevékenységek esetén pedig a materiális erőforrások átadása nélkül a munkáltató személyében bekövetkező változás nem állapítható meg.

A gazdasági egység átszállásának alapját nem szükségképpen az átadó és az átvevő közötti közvetlen szerződéses kapcsolat képezi, hanem végbemehet két (vagy több) lépcsőben, harmadik személy közbejöttével is, közvetlen szerződéses kapcsolat hiányában is.

„Ha egy cég például a könyvelési tevékenységét kiszervezte ’A’ céghez, majd később e tevékenység ellátását ’B’ céghez kívánja áttenni (pl. gazdasági megfontolásokból, vagy a szolgáltatás ellátásának minősége miatt szeretne szolgáltatót váltani), a kiszervezett szolgáltatást átadó ’A’ cég és az átvevő ’B’ cég között nincs közvetlen szerződéses kapcsolat, mindkét cég kizárólag a megrendelővel, vagyis a kiszervező céggel áll kapcsolatban. A munkáltató személyében bekövetkező változás ebben az esetben úgy valósul meg, hogy a szolgáltatás igénybevételére irányuló szerződés megszűnik, vagy felmondják és utána a megrendelő azonos vagy hasonló szolgáltatás ellátására másik szolgáltatóval köt szerződést. A munkáltató személyében bekövetkező változás pedig a kiszervezett szolgáltatást nyújtó külső cégek viszonylatában valósul meg. A bíróság több ilyen esetben megállapította a munkaviszonyok átszállását, tekintettel arra, hogy a felek közötti szerződés hiánya nem akadálya az identitását megőrző gazdasági egység átadásának. Ilyen esetben tehát első sorban a szolgáltatás nyújtására ajánlatot adó ’B’ cégnek érdemes figyelembe vennie a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén felmerülő esetleges többletkötelezettségeit és többletköltségeit.” – magyarázza dr. Párkányi Rita, a KCG Partners Ügyvédi Társulás szakértője.

2. A munkáltató személyében bekövetkező változás joghatása

Az Mt. szerint a munkáltató személyében bekövetkező változáskor a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek a törvény erejénél fogva szállnak át az átadóról az átvevő munkáltatóra. A jogutód munkáltató köteles a munkavállalókat továbbfoglalkoztatni. Vagyis kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltatói felmondás indokául.

A munkaviszonyok automatikus átszállásának számos munkajogi jogkövetkezménye van: nincs szükség új munkaszerződés kötésére, az átvevő munkáltató nem köthet ki próbaidőt, az átvett munkavállalók jogelőd munkáltatónál munkaviszonyban töltött idejét figyelembe kell venni a későbbiekben a felmondási idő és a végkielégítés mértékének megállapításakor, stb. Az új Mt. egyértelműen rögzíti, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a versenytilalmi megállapodásból származó jogok és kötelezettségek is az átvevő munkáltatóra szállnak át.

Különös kérdést vet fel, hogy az átadó munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása alapján fennálló jogok átszállnak-e az átvevő munkáltatóra (a gyakorlatban ilyenek lehetnek tipikusan a belső szabályzatokban rögzítetett juttatások, bónuszok). A kommentárirodalom szerint főszabály szerint az átvevő munkáltató a munkavállalókat változatlan feltételek mellett köteles foglalkoztatni. Azonban ha a munkáltató személyében bekövetkező változás az Mt. szerinti, a jognyilatkozatot tevő körülményeiben beálló olyan lényeges változásnak tekinthető, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné teszi, vagy aránytalan sérelemmel jár, a kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható.

„Összességében tehát elmondható, hogy a kiszervezésnek számos munkajogi következménye lehet a munkáltatók számára, illetve komoly pénzügyi megfontolást igényel, ha a kiszervezés munkáltató személyében bekövetkező változással jár. Mindezek alapján célszerű már a folyamat elején körültekintően megvizsgálni, hogy a tervezett intézkedés megvalósít-e munkáltató személyében bekövetkező változást.” – foglalta össze Párkányi Rita ügyvéd.

Jogi szakcikk
Jogszerű-e az autós fedélzeti kamerák használata Magyarországon?

A hazai vezetők között egyre népszerűbbek az autóba szerelhető fedélzeti kamerák (más néven menetkövetők, angolul dashcam-ek), amelyek jó szolgálatot tehetnek egy közlekedési baleset körülményeinek tisztázása során akár a biztosító, akár a bíróság előtt. Ugyanakkor egyre többet hallani arról is, hogy konkrét és részletes jogi szabályozás híján, Magyarországon egyáltalán nem kockázatmentes …

Jogi szakcikk
Munkahelyi dohányzás – avagy az idő pénz?

Az utóbbi időben bejárta a magyar és a világsajtót a hír, amely szerint egy japán cég évi 6 nap fizetett szabadságot ad a nemdohányzó munkavállalóinak, ezzel is ösztönözve a dohányzásról való leszokást és a dohányszünetek megszűnését. Magyarországon ilyen üzleti döntésről nem tudunk, de a Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértőjének …

Jogi szakcikk
Hírlevél feliratkozás – kötelező-e a kétlépéses hozzájárulás a GDPR alapján?

A kétlépéses hírlevél feliratkozás indokául és előnyeként általában azt emelik ki az e-mail marketing szakemberek, hogy egyértelmű azonosítással segít elkerülni a spam feliratkozókat, minimalizálja az adattisztítási munkát, növeli a feliratkozók elhivatottságát és maximalizálja a konverziót. Hátránya viszont az, hogy kevesebb feliratkozót hoz. Tényleg szükséges-e azonban a GDPR alapján a dupla …